Participantes

Participantes

Homogeneidad del grupo

  • Valoración de la homogeneidad del grupo atendiendo a su per filprofesional, experiencial o académico.
  • Valoración de la homogeneidad del grupo atendiendo al nivel de formación sobre el tema del curso.
  • Los promotores de la acción formativa y el/los formador/es tieneninformación acerca de la actitud, expectativas y emociones, que los par ticipantes experimentan ante la formación. Recogida de información a través de cuestionarios, entrevistas u otras herramientas que se hayan utilizado en el proceso.

 

Evaluación de la Formación

  • El número de alumnos es el adecuado.
  • Posible presencia de algún alumno con algún tipo de déficit físico, sensorialo psicológico que debe ser atendido y suponga una obstaculización del normal funcionamiento de la formación.

 

Recursos y medios

  • Se han previsto todos los medios y recursos necesarios para el desarrollo dela acción.
  • Los medios necesarios están verificados y funcionan correctamente.

 

Logística

  • Están previstos con suficiente antelación todos los espacios necesarios(aulas, espacios para prácticas, etc.).
  • Los espacios previstos son totalmente adecuados.
  • Están previstos con suficiente antelación todos los ser vicios de res-tauración, transpor te, etc. necesarios.

 

Puesta a punto de los documentos de evaluación

  • Se ha concretado la metodología precisa para la evaluación.
  • Se han concretado los documentos precisos para la evaluación.

 

LA EVALUACIÓN CONTINUA DURANTE LA IMPARTICIÓN

Durante el desarrollo de la acción formativa es impor tante establecer momentos de recogida de información sobre el impacto que la formación ha generado hasta ese momento. Para esto se debe llevar a cabo algún tipo de acción que permita obtener dicha información de manera integrada 227

Sea un formador excelente

dentro de las actividades del curso, es decir, reduciendo la percepción de ruptura por par te de los alumnos. Los momentos más indicados son:

  • Al final o al comienzo de las sesiones formativas establecidas; por ejemplo,al terminar o al empezar cada jornada o al final de la mañana o principio de la tarde.
  • Al completar una secuencia de actividades asociadas a algún objetivo detrabajo concreto en las que los alumnos podrán valorar la apor tación del trabajo realizado para dicho objetivo.
  • Tras actividades concretas que pretendan un impacto estratégico aunque nosupongan el final de la secuencia de trabajo asociada a un objetivo.

 

Esta recogida de información puede tener diferentes objetivos:

  • Valorar la fatiga y el nivel atencional del grupo para la introducción decorrecciones en el curso.
  • Valorar la percepción de utilidad de los alumnos respecto a lo aprendido.
  • Valorar el nivel de aprendizaje real.
  • Valorar el impacto emocional que cier tos mensajes pueden haber tenido enel grupo si se espera algún tipo de reacción.

 

Existen numerosas técnicas que pueden ayudarnos a recoger esta información; por ejemplo:

  • La técnica del termómetro, que pide a lo alumnos en determinadosmomentos que estimen subjetivamente en un termómetro su nivel de atención e implicación con las tareas.
  • Rondas abier tas de opinión. Si el formador lo desea, puede estruc-turar lainter vención de los alumnos planteando preguntas concretas.

 

Evaluación de la Formación

  • Cualquier dinámica o trabajo en grupo que permita conocer la percepciónde ventaja y utilidad o el nivel de aprendizaje respecto a un objetivo concreto.
  • Caso práctico para conocer el nivel de aprendizaje alcanzado.
  • Simulación de una situación concreta.

 

Como puede verse, la actividad que se elija para realizar la evaluación dependerá en gran medida del tipo de información que se pretenda recoger o los aspectos que puedan evaluarse. Es impor tante que los alumnos entiendan que esta evaluación se refiere al curso y no a ellos (en eso se diferencia de otros tipos de actividades integradas directamente en el programa de trabajo), y que, por tanto, lo perciban como una opor tunidad adecuada de introducir medida correctivas.

LA EVALUACIÓN DE REACCIÓN

Se precisa para esta evaluación la aplicación de herramientas que permitan obtener la información relevante sobre el desarrollo de la ac-ción formativa. Estas herramientas se administrarán a los actores del curso, es decir, a los alumnos y al formador o formadores. Generalmente el medio más utilizado con los alumnos suele ser un cuestionario administrado al finalizar el curso. Por su par te, el formador puede cumplimentar otro cuestionario creado para él o aprovechar su capacidad de análisis de toda la información recogida durante el curso para ponerla a disposición de los promotores de la acción formativa y la dirección de la empresa.

Los cuestionarios se cumplimentan, generalmente, al final del proceso formativo, exceptuando aquellos en los que por existir varios formadores se pretende recoger una evaluación par ticular para cada uno de ellos por par te de los alumnos y hacerlo aprovechando que el recuerdo de los alumnos sean aún reciente.

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LA EVALUACIÓN DE APRENDIZAJE

El objetivo de esta etapa es la evaluación del aprendizaje experimentado por los par ticipantes. Se aplica sólo en cursos de carácter selectivo y en aquellos en los que los par ticipantes deban acreditar sus conocimientos para una posterior convalidación de los mismos.

La evaluación de aprendizaje utiliza como instrumento de medida un examen de los conocimientos adquiridos durante el curso. Los resultados de una prueba están en función, básicamente, de dos variables:

  • Conocimientos del par ticipante.
  • Dificultad del examen. Ésta es consecuencia del rigor con que se deseequeden cubier tos los objetivos de la acción formativa. Este criterio debe ser establecido al tiempo que se establecen los objetivos.

 

LA EVALUACIÓN DE TRANSFERENCIA

La evaluación de la aplicación en el puesto de trabajo de lo aprendido durante la formación tendrá como sopor te el análisis funcional de las conductas objetivo. Este análisis funcional debe haberse llevado a cabo en la etapa preformativa, formando par te del cuaderno de auditoría.

Evaluar si los estímulos que actúan como antecedentes o facilitadores están presentes será el primer paso en la evaluación de la aplicación.

En caso de que no se esté aplicando lo aprendido durante la formación, un nuevo análisis funcional de la conducta real –la que el par ticipante manifiesta en lugar de la deseada– podrá revelarnos qué antecedentes y qué consecuencias tiene para el sujeto esa conducta y hacer así un manejo de contingencias que nos ayude a instaurar la conducta deseada.

 

Evaluación de la Formación

Aun cuando estos estímulos estén presentes, hay otros aspectos que pueden estar influyendo directamente en el hecho de que los par ticipantes apliquen o no en su puesto de trabajo lo aprendido durante la formación. Algunos de estos aspectos pueden no estar presentes en la situación física. Estos estímulos pueden ser diversos: algunos pueden derivarse de la misma acción formativa; otros, del marco más amplio de la organización. Estos estímulos también serían facilitadores, pero en un sentido más amplio; dicho de otro modo, configurarían el contexto propi-cio para la aplicación del aprendizaje.

Para conseguir que el cambio ocurra, son necesarias tres condiciones:

  • La persona debe saber lo que tiene que hacer y cómo hacerlo. Esta información se obtiene de dos fuentes de información principales:

– La acción formativa.

– El superior inmediato.

– El modo de trabajo de los compañeros.

  • La persona debe trabajar en el clima adecuado. Este clima vendrá determinado por:

– La cultura de la empresa.

– La actitud del superior inmediato ante el cambio.

– La actitud de los compañeros de trabajo ante el cambio.

– La actitud de los clientes ante el cambio.

  • La persona debe ser recompensada por el cambio. Las recompensas más eficaces son:

– Positivas para la persona que realiza la conducta.

– Inmediatas a la conducta, ya que la persona establece una asociación más fuer te.

– Ciertas, en lugar de posibles.

 

Bibliografía

BIBLIOGRAFÍA

Procesos, estrategias y técnicas de aprendizaje (Jesús A. Beltrán Llera –

Madrid, Ed. Síntesis, 1993).

Understanding attitudes & predicting social behaviour (Prentice Hall, 1980).

¿Qué motiva a sus colaboradores? No hay recetas (José L. Bueno y Alicia Jiménez, FC Editorial, 2003).

Jefes, clientes, colaboradores, pareja… (Carlos Rosser, FC Editorial, 2003).

Formación de formadores (Pilar del Pozo Delgado, Ed. Pirámide, 1998).

Manual de técnicas de modificación y terapia de conducta (Francisco Ja-vier Labrador, Juan Antonio Cruzado Rodríguez y Manuel Muñoz López, Ed. Pirámide, 2003).

Análisis funcional de conducta: un modelo explicativo (Mariana Segura Gálvez, Pilar Sánchez Prieto y Pilar Barbado Nieto, Ed. Universidad de Granada, 1995).

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