Objetivos de la formación continuada

 

Parece obvio, ¿no? Si en la empresa se desea que los colaboradores sean eficaces, es necesario conocer los fundamentos de la eficacia en el trabajo. Afortunadamente estos principios son conocidos desde hace mucho tiempo: un individuo es eficaz en su trabajo cuando puede realizarlo, tanto a nivel intelectual como físico, cuando sabe hacerlo y cuando quiere hacerlo.

De una manera pseudomatemática se puede afirmar que:

Te = P × S × Q

Esto es, trabajo eficaz es igual al producto de poder, saber y querer. Expresado de esta manera se entiende que, si uno de los tres componentes es muy bajo, el producto final, esto es, la eficacia en el trabajo, será muy bajo también. Si un individuo sabe y puede hacer un trabajo, pero no quiere, no está motivado, el resultado final será decepcionante. Igualmente decepcionante será el resultado si el individuo sabe y quiere, pero no puede, o puede y quiere, pero no sabe. En este sentido la formación continuada debe tender a comunicar conocimientos, habilidades y motivación. Así ha sido siempre, y así seguirá siendo.

Sin embargo, cuando una empresa invierte dinero en formación interna busca no solo estos objetivos clásicos, sino también otros quizás no tan evidentes. Veamos algunos de ellos.

Sobre el proceso de trabajo:

  • Incremento de la cantidad: objetos producidos, ventas, visitas, ahorros…
  • Incremento de la calidad de la producción.
  • Disminución de piezas defectuosas, rechazos, contactos infructuosos, quejas de los clientes…
  • Limpieza y orden del área de trabajo.
  • Reducción de los desechos de materias primas, material,9 residuos no útiles.
  • Optimización del uso del tiempo: reducción de tiempos muertos, tiempos perdidos en viajes, traslados, reuniones…
  • Reducción de averías mecánicas, informáticas…
  • Introducción de nuevos productos, técnicas, aparatos…

Sobre las personas:

  • Reducción del absentismo.10
  • Incremento de la puntualidad.
  • Disminución de los abandonos del puesto de trabajo.
  • Incremento de la satisfacción laboral.
  • Mejor conocimiento de otros departamentos, y consiguiente reducción del sociocentrismo departamental.11
  • Disminución de la rotación no deseada, tanto interna como externa.
  • Mejora de la integración de las personas en la empresa, en el grupo, en el departamento…
  • Participación en programas voluntarios de la empresa.

Sobre el clima:

  • Facilitación de la introducción de nueva tecnología.
  • Suscitación de un mejor clima de trabajo.
  • Mejora de la comunicación interna.
  • Identificación de las personas más aptas para la promoción.

La lista precedente es amplia, pero no exhaustiva. Con frecuencia nos encontramos con acciones de formación que no responden al esquema clásico. Veamos algunos ejemplos.

  • Una empresa contrata a veinte estudiantes de último curso o recién graduados en prácticas y les imparte un curso de formación. Lo que en realidad pretende es detectar entre los becarios a los cuatro o cinco que desea contratar realmente, y utiliza la formación como un proceso de selección.
  • Una empresa industrial vive un enfrentamiento entre el departamento de producción y el de ventas. Los de producción acusan a los comerciales de que venden a veces lo que no se puede fabricar, con calidades que encarecen innecesariamente el producto, en plazos de entrega no realistas… Los de ventas por su parte acusan a los de producción de obstruccionistas y boicoteadores de la acción comercial. A veces, ofreciendo un curso a un conjunto de personas sensatas de uno y otro bando, en los trabajos de grupo y en las dinámicas que se producen, es posible convencer a unos y otros de que es mejor remar todos juntos en la misma dirección que cada cual a su propio arbitrio.13

Las empresas con ramificaciones en otros países tienen la necesidad de expatriar a directivos. En principio, existen barreras por parte de los empleados para una expatriación no solicitada. Las más frecuentes son:

  1. Problemas familiares si el desplazado/a está casado, más aún si tiene hijos, padres mayores que requieren cuidados, o si el cónyuge al desplazarse perdería su actual empleo…
  2. Problemas afectivos al perder amigos, relaciones de toda la vida, actividades recreativas…
  3. Problemas derivados de perder puestos en la carrera profesional, por aquello de que el que se fue a Sevilla perdió su silla.
  4. Problemas de acomodación al clima, idioma, cultura, religión, tabúes locales del país receptor, pérdida del nivel de asistencia médica, de enseñanza…

Un curso de formación para la expatriación, acompañado de medidas de carácter familiar, por ejemplo, ofrecer un empleo al cónyuge o pareja, sufragar los costes de la sanidad privada para toda la familia, y también de garantías de carácter profesional (garantizar el puesto o nivel alcanzado al regreso, cuantificar la compensación económica, pagar un viaje al país de origen para la familia una vez al año…), pueden ayudar a resolver algunos de los problemas de las barreras ante la expatriación.

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