MANEJO DE SITUACIONES DIFÍCILES

MANEJO DE SITUACIONES DIFÍCILES

MANEJO DE SITUACIONES DIFÍCILES

Dificultades referidas al objetivo que se pretende conseguir

Los objetivos difieren en cuanto al grado de control que usted tiene sobre su consecución. Algunos son relativamente sencillos de conseguir; otros son más complejos y pueden verse afectados por factores externos a usted.

Dificultades referidas al comportamiento de los alumnos Los alumnos pueden mostrar poca receptividad y resistencia a escuchar/entender/aceptar su mensaje mediante:

  • La realización de preguntas capciosas y difíciles de responder.
  • La búsqueda de contradicciones en sus argumentos.
  • El cor te sistemático de su discurso.
  • La asunción excesiva de protagonismo.
  • La negación a aceptar su idea, proyecto…
  • Su marcha de la sala.
  • No par ticipar cuando se les invita a ello.
  • Agredir verbalmente al / a la ponente.

 

Impartición de la Formación

  • Reconozca la dificultad de dar respuesta a preguntas capciosas.
  • Reafírmese en sus argumentos.
  • Pida que las preguntas o inter venciones se reser ven para después de supresentación.
  • Presente las ventajas y beneficios de su idea, proyecto, etc. y muestrecomprensión acerca de las razones por las que alguien tenga dificultades para aceptarlo.
  • Agradezca a los que se quedan que lo hagan.
  • Utilice el sentido del humor y lleve preparada alguna pregunta usted mismoo pídale con antelación a alguien de su equipo que obre de igual modo.
  • Ante la agresión, utilice técnicas de comunicación.

 

Dificultades debidas al formador mismo En ocasiones las dificultades que se pueden anticipar son:

  • “Quedarse en blanco”.
  • Perder el hilo de la exposición.
  • Dar excesivas muestras externas de ner viosismo.
  • No saber responder a una pregunta.

 

  • Bromee respecto a haber perdido el hilo y/o pase al siguiente punto delguión: volverá a retomar lo olvidado sin darse cuenta.
  • Practique con antelación técnicas de relajación.
  • Reconozca su desconocimiento y cambie de tema.

 

EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN

Evaluación de la Formación

INTRODUCCIÓN

El objetivo de la evaluación de la formación es organizar la recogida de información mediante un conjunto de instrumentos cuya aplicación permitirá conocer los niveles de eficacia y eficiencia que se están alcanzando en la formación y, en consecuencia, se puedan tomar decisiones que tiendan a mejorar este proceso.

Todo ello se consigue mediante un proceso sistemático (es decir, organizado y planificado), objetivo (es decir, que utilice métodos que permitan la recopilación, el análisis y la interpretación de los datos de manera rigurosa) y útil (es decir, que recabe la información necesaria para la ul-terior toma de decisiones).

El sistema de evaluación de la formación busca dar un sopor te para ubicar toda la información de que disponemos respecto a una acción formativa concreta. Esta organización de la información nos permitirá localizar los aspectos que son relevantes para el buen funcionamiento de un plan formativo, así como localizar qué aspectos pueden estar inter firiendo en su buen curso.

Para la confección de un sistema de evaluación de la formación no resulta necesario recabar toda la información posible relacionada con cada uno de los fenómenos que se dan a lo largo de un proceso de formación.

Esto implicaría recoger información exhaustiva desde su etapa prepara-toria hasta el momento en que se confirma que se han aplicado los contenidos de la formación de manera eficiente en el entorno de trabajo. Por lo tanto, sólo vamos a tener en cuenta aquella información necesaria para la toma de decisiones. Como consecuencia de la idea anterior, y a través del diálogo con las par tes interesadas, se ha detectado como necesidad primaria la evaluación específica de los siguientes momentos en el proceso de formación.

  • Evaluación preformación: constatación de la idoneidad de todos los elementos determinantes de la acción formativa antes de su impar tición.

 

Sea un formador excelente

  • Evaluación continua durante la impar tición: sondeo y control del desarrollo del curso.
  • Evaluación de satisfacción: análisis del proceso formativo por par te de par ticipantes e instructores.
  • Evaluación de aprendizaje: comprobación de la adquisición de los conocimientos y destrezas previstas.
  • Evaluación de aplicación: comprobación del impacto de la acción formativa en los par ticipantes y entornos inmediatos.

Estas cinco evaluaciones hacen referencia a una acción específica, pero además se considera opor tuna la investigación periódica de la imagen proyectada por el Depar tamento de Formación dentro de la misma empresa, mediante la evaluación general de la formación, consistente en la valoración y apreciación de la formación impar tida y su gestión en la propia empresa.

En la construcción de los instrumentos de evaluación, los formadores deberán tener en cuenta que, aunque acerca de cada etapa se puedan identificar conceptos o constructos relevantes y susceptibles de evaluación, siempre se deberá hacer un esfuerzo por describirlos de manera operativa y conseguir que las herramientas que finalmente se administren a los alumnos eliminen en la medida de lo posible la subjetividad que ellos puedan introducir. Estos instrumentos pueden ser complementados con otros que permitan recoger información abier ta, estructurada y se-miestructurada.

Sin embargo, siempre que intentemos describir de manera operativa los comportamientos y hechos obser vables que se asocian a un constructo, no todos estos aspectos van a tener la misma impor tancia y con-tribución en la percepción que las personas a las que se administran las herramientas de recogida de información tienen del constructo concreto sobre el que se les pregunta. Una posibilidad es ponderar la relevancia de cada uno de los ítems objetivos según la cultura y visión de cada organización.

MANEJO DE SITUACIONES DIFÍCILES

Evaluación de la Formación

LA EVALUACIÓN PREFORMACIÓN

El objetivo de esta evaluación es comprobar la idoneidad de todos los elementos que sir ven para estimar el pronóstico de éxito y aplicabilidad de una acción formativa.

Esta evaluación es en realidad una auditoría interna del “programa de trabajo” previo a la realización de la acción formativa.

No todos los elementos o condiciones que vamos a tener en cuenta en esta etapa tienen el mismo peso. Dicho de otro modo, los efectos que se desprenden de su cumplimiento o incumplimiento van a tener una importancia diferente; en algunos casos, un elemento o condición es tan central para el buen funcionamiento de la formación que, aunque los demás aspectos se hayan tenido en cuenta, su descuido puede significar el fracaso de la formación.

La auditoría es cumplimentada por el responsable del curso en continuo diálogo con los responsables de la formación. Esta auditoría ofrece una doble posibilidad: por una par te, permite el chequeo continuo del programa de trabajo y, por otra, pero con anterioridad al curso, su función es evaluar la etapa preformativa.

Además de atender a aspectos de logística y diseño, la evaluación preformación pretende asegurar la buena integración entre tres niveles dentro de cualquier organización:

  • La organización y su entorno competitivo y el plan estratégico por el que seadaptará a él.
  • Los procesos definidos para que la organización pueda alcanzar susobjetivos estratégicos.
  • El puesto de trabajo tal y como está definido en relación con los objetivosdel curso.

 

Sea un formador excelente

Los aspectos sobre los que se propone un análisis o la creación de herramientas de recogida de información que se administrarán a las personas opor tunas son diez actuaciones que a continuación se exponen.

Actuación.  Justificación de la formación

  • Las razones que justifican la acción formativa, y su función dentro de losobjetivos, procedimientos y en el mismo puesto de trabajo que ocupan las personas que acuden a formación.
  • El puesto de trabajo está inequívocamente ubicado en la estructura de laempresa y especificados los procesos y los términos que definen sus relaciones profesionales con los escalones del organigra-ma inmediatamente superiores, inferiores o iguales.
  • Quedan inequívocamente especificados los procesos y los términos quedefinen las relaciones laborales externas a la empresa, asociadas a un determinado puesto de trabajo (empresas colaborado-ras, proveedores, subcontratación).
  • Queda consensuado y definido el análisis del puesto de trabajo objeto deformación, con sus funciones y tareas dentro del proceso al que per tenece cada una de ellas
  • Las funciones asociadas al puesto de trabajo son operativizadas; es decir,quedan definidas las conductas concretas que componen cada una de esas funciones.
  • Se establece una relación clara entre los cambios concretos de comportamiento que se pretende obser var y los procesos a los que per tenecen y, a su vez, la apor tación que éstos suponen en los objetivos estratégicos organizacionales.
  • Quedan especificadas las competencias, es decir, los conocimientos,habilidades y actitudes necesarios para realizar cada una de esas conductas.

 

Evaluación de la Formación

  • Quedan definidos de un modo operativo los compor tamientos de otraspersonas que desarrollan otros puestos, los cuales serán la señal adecuada para poner en marcha variaciones en el compor tamiento actual.
  • Quedan operativizados en el análisis de puestos de los escalonesinmediatamente inferiores y superiores los compor tamientos y actitudes necesarios para facilitar al colectivo que acude a formación la aplicación de lo aprendido, y que serán objeto de inter vención en caso de no darse, como medida correctiva para facilitar la aplicabilidad de lo aprendido al puesto de trabajo.
  • Se conocen las necesidades del colectivo y su percepción de la realidadlaboral. Se han previsto los instrumentos. Se ha redactado un cuestionario.

 

Actuación.  Definición de objetivos

  • Los objetivos de la acción formativa están definidos inequívocamente en undocumento. Se ha tenido presente la adquisición de habilidades, conocimientos y actitudes.
  • Queda especificada operativamente la funcionalidad de un objetivo, en quéconductas debe manifestarse.
  • Quedan ubicadas estas conductas dentro del profesiograma o la descripciónde ese puesto.
  • Puede realizarse un análisis funcional de las conductas objetivo paraidentificar acciones de apoyo a la formación; por ejemplo: establecimiento de estímulos ambientales que faciliten la puesta en práctica de un compor tamiento, creación de material de apoyo para el desarrollo de acciones, control de las consecuencias que se es-tán dando en el entorno como consecuencia del cambio de compor tamiento.
  • Definir los criterios de objetivos de proceso que la empresa esperaconseguir, en términos operativos y obser vables.

 

Sea un formador excelente

  • Definir los criterios de resultados objetivos que la empresa esperaconseguir, con indicadores cuantificables.

 

Actuación. Diseño del programa

  • Elección de una metodología adecuada a los contenidos.
  • Determinación de los contenidos teóricos adecuados a los objetivos y suestructura para una exposición pedagógica.
  • Determinación de ejercicios prácticos adecuados a los objetivos.
  • Los contenidos están tratados con la profundidad adecuada a losdestinatarios del curso tanto a nivel teórico como práctico.
  • El programa está estructurado teniendo en cuenta la capacidad demantenimiento de atención del colectivo al que se dirige y su experiencia previa.
  • El programa reser va tiempo para el diálogo o debate libre que pueda surgira colación de algún aspecto sin que esto vaya en detri-mento de los contenidos previstos.
  • Están establecidos los máximos y mínimos en cuanto al tamaño del grupo.
  • Queda establecida la planificación de tiempo o cronograma de actividadesasociadas a cada objetivo de trabajo.

 

Actuación. Documentación

  • La documentación del curso se ajusta al programa.
  • La redacción y presentación de la información está adaptada a lasnecesidades específicas de los par ticipantes.
  • Documentación adaptada a necesidades específicas que se deriven decualquier característica especial que puedan presentar los par ticipantes: posibles deficiencias físicas, barrera idiomática, etc.

MANEJO DE SITUACIONES DIFÍCILES

Evaluación de la Formación

  • Se dispone de la documentación del curso en la fecha prevista.
  • Se dispone del número suficiente de copias para todos los par ticipantes.

 

Actuación. Instructores

  • El profesorado ha sido seleccionado en el tiempo previsto.
  • Proceso de selección objetivo.
  • El profesorado es totalmente adecuado:

– Conocimiento de la materia.

– Deseo de enseñar o actitud favorable hacia la tarea docente.

– Habilidad para comunicarse.

  • El profesorado conoce la información necesaria acerca de la formación y sujustificación en la empresa.
  • El profesorado conoce la cultura y política de la empresa.
  • Se ha informado a los instructores con suficiente antelación de lascondiciones finales en que se llevará a cabo la acción formativa.

 

Actuación. Convocatoria al curso

• Información adecuada sobre los contenidos y objetivos del curso.

Además es impor tante que la información vaya acompañada de una misiva de la dirección que haga referencia a los siguientes puntos:

– ¿Por qué acuden a formación?

– ¿Qué compor tamientos concretos se esperan de ellos cuando vuelvan?

– ¿Qué cambios en los procesos y definición del puesto de trabajo favorecerán la incorporación de lo aprendido?

 

Sea un formador excelente

– ¿Qué conlleva para su desarrollo profesional y mejora de la empresa?

– Talante y enfoque de la acción formativa.

– Lugar, logística, material, otras aportaciones del alumno y horarios de la acción formativa.

  • La información se presenta desde una óptica que minimiza las posiblesreacciones emocionales que pudieran aparecer en los destinatarios: ansiedad ante la evaluación, miedo al cambio, etc.
  • La vía o medio de comunicación utilizado para difundir la convocatoria hade ser efectivo, es decir, debe asegurar la llegada de la información al destinatario y permitir la confirmación por par te de éste de que la comunicación ha sido válida, incluso abriendo la posibilidad de un feedback.
  • Los par ticipantes tienen una vía de comunicación abier ta para pedir ayudao colaboración dentro de la organización a fin de reducir el impacto que la formación pueda tener en su planificación del trabajo, especialmente en relación con tareas de carácter relevante y urgente.
  • Se ha enviado a todos los par ticipantes convocatoria con suficienteantelación.

Deja un comentario

Tu email nunca se publicará.