MANEJO DE GRUPOS

MANEJO DE GRUPOS

MANEJO DE GRUPOS

En cualquier relación entre dos personas

existe una comunicación constante de lo que una espera de la otra. Si vemos a un amigo a quien esti-mamos, lo saludamos efusivamente, sonreímos y miramos con gesto de interés cuando nos cuenta cómo le va; hacemos esto porque esperamos que esa persona tenga la misma reacción hacia nosotros, esperamos que se alegre de vernos, que nos sonría y que nos escuche con atención.

Cuando el formador se relaciona con sus alumnos a través de su compor tamiento y a través de sus palabras, les transmite lo que espera de ellos.

¿Qué debe transmitir un formador a sus alumnos?:

  • Que valora su par ticipación.
  • Que aprecia su opinión.
  • Que está seguro de que podrán responder a las preguntas que les hace,aunque sea aproximadamente.
  • Que espera de ellos que adquieran las habilidades que les propone.
  • Que le interesa saber si han aprendido o no.
  • Que le resulta agradable conversar con ellos.

Etc.

Si observa usted los puntos que hemos citado arriba, verá que hacen referencia a aspectos de valoración social. Para todas las personas es muy impor tante sentirse valorados socialmente, que se reconozca su valía profesional, su inteligencia, su opinión, etc.

Técnicas que fomentan la participación La situación de grupo es una situación social por excelencia. El arma más potente que tenemos para dirigir el compor tamiento de los asistentes 204

 Impartición de la Formación

es proporcionarles refuerzo y valoración social, algo que conseguimos dedicándoles nuestra atención y la del grupo.

Así, cuando se den inter venciones en el grupo que nos acerquen a los objetivos, les prestaremos atención y dirigiremos la atención del grupo hacia ellas; sin embargo, cuando se den inter venciones o actitudes que no sean deseables dentro del grupo, retiraremos esta atención.

Para transmitir todo lo anterior, recurrimos al lenguaje verbal y al no verbal. ¿Qué tenemos que hacer para transmitir a los alumnos los aspectos anteriores?:

  • Sonreírles.
  • Mirarles a los ojos mientras hablamos nosotros y cuando hablan ellos.
  • Inclinarnos hacia ellos.
  • Establecer contacto físico.
  • Cuando inter vienen, les dedicamos el tiempo necesario para comu-nicarlesque su opinión es correcta o, si no lo es, para que salgan de su error.
  • Cuando les elogiamos, lo hacemos con entusiasmo y sinceramen-te.
  • Si preguntan, les damos información abundante como recompensa a suinterés.
  • Les preguntamos con frecuencia sobre su opinión o sus conocimientos.
  • Respetamos su opinión, sea cual sea, e intentamos comprender por quépiensan así, independientemente de que estemos de acuerdo o no.
  • Esperamos pacientemente a que se tomen su tiempo para responder anuestras preguntas.

 

Sea un formador excelente

  • Les hacemos preguntas y les pedimos tareas que entrañan cier ta dificultad,porque, aunque requieran un esfuerzo, sabemos que son capaces, y les ayudamos a resolverlas.

Estas conductas en el formador suelen provocar la misma reacción en los par ticipantes, contribuyendo así a crear un clima de trabajo positivo.

Cuando hablamos de clima positivo, no implica que toda la formación deba desarrollarse sin ningún tipo de duda u objeción por par te de los par ticipantes. Incluso cuando éstos se muestren en contra de lo que nosotros proponemos, el clima puede ser positivo siempre que la finalidad de ese oposicionismo no sea sabotear la formación sino una duda real.

De acuerdo con el párrafo anterior, vamos a distinguir entre conductas positivas o negativas dentro del grupo:

  • Positivas (facilitan el aprendizaje):

– Hacer preguntas reales que nos acerquen al objetivo.

– Ofrecer opiniones personales independientemente de que sean favorables a los contenidos que proponemos o no. En caso de que sean contrarias, hay que tener presente que si la persona no lo dijera, no lo sabríamos nunca; al decirlo, nos permite avanzar hacia el cambio.

– Mostrarse de acuerdo o en desacuerdo con otras posturas, incluso con la del formador. De nuevo nos da información para argumentar y persuadir.

– Mostrar cier ta hostilidad o enfado si su situación laboral es compleja. Este tipo de reacciones permite al formador obtener información que puede estar influyendo en el rendimiento y ofrecer algunas soluciones o apoyo.

• Negativas (dificultan el aprendizaje):

– Opiniones contrarias y rígidas que sabotean el avance del grupo.

 

Impartición de la Formación

– Mostrarse sistemáticamente en desacuerdo con las conclusiones obtenidas. –

Hacer preguntas capciosas.

– No participar.

Cuando uno de los componentes del grupo realiza algún tipo de intervención, debemos:

  • Mirarle a los ojos, dar señales de asentimiento.
  • Escuchar atentamente para identificar la pregunta.
  • Intentar averiguar cuál es el objetivo de la inter vención; si es positivo onegativo para los objetivos del curso y del grupo:

– Positivo (cualquiera que pueda suponer una aproximación a los objetivos fijados):

· Obtener nueva información.

· Hacer una declaración pública (lucirse).

· Ofrecer su visión al grupo.

– Negativo (cualquiera que suponga un obstáculo inútil para conseguir el objetivo):

· Dejar en ridículo al orador.

· Atacar a una tercera persona.

· Oponerse a los objetivos que promueve la formación por comodidad o por estar a la defensiva.

· Resistencia al cambio.

 

Sea un formador excelente

  • Dar muestras de que se ha entendido.
  • Hacer que toda la audiencia la escuche.
  • Ganar tiempo para pensar la respuesta o cómo vamos a manejar la situación.
  • Conver tir algunas palabras usadas por la otra persona que no seanprocedentes.

 

 Manejo de las intervenciones de los alumnos

  • Inter venciones positivas:

– Preguntas

Si se trata de una pregunta que refleja una duda real y per tinente:

· Agradecer la pregunta (sólo si es per tinente).

· Responder directamente y en relación con los objetivos de la sesión.

· Si no sabemos la respuesta, no pasa nada por reconocerlo abier tamente.

· Podemos rebotar la pregunta a alguien del grupo; de este modo, seguimos fomentando la par ticipación y unos par ticipantes sir ven de modelo a otros.

– Opiniones

Si la opinión va en consonancia con los objetivos de la sesión:

· Miramos a los ojos a la persona.

· Le sonreímos o mostramos una expresión facial de aproba-ción.

· Asentimos.

MANEJO DE GRUPOS

Impartición de la Formación

· Hacemos preguntas que guíen su información para conseguir que el individuo mismo adelante algún argumento o idea que nos acerque al objetivo.

· Reformulamos su inter vención relacionándola directamente con nuestro objetivo y haciendo alusión a su inter vención:

“Como dice Luis, efectivamente, esos dos conceptos están muy relacionados…”.

Si la opinión es en realidad un intento de lucimiento o búsqueda de protagonismo sin intentar sabotear el curso:

· Miramos a los ojos a la persona.

· Le sonreímos o mostramos una expresión facial de aproba-ción.

· Asentimos.

· Hacemos preguntas que guíen su información para conseguir que el individuo mismo adelante algún argumento o idea que nos acerque al objetivo.

· Si se extiende excesivamente, buscamos la opor tunidad de retomar la palabra o bien pasarla a los otros miembros del grupo; por ejemplo: “¿Quién más está de acuerdo con esto?”.

· Aprovechamos su impulso y le hacemos una pregunta que nos permita avanzar más hacia el objetivo.

· Igual que antes, podemos cor tarle reformulando su apor ta-ción en relación con nuestro objetivo y dar por asumida esa idea, agradeciendo siempre su inter vención.

Si la opinión es contraria a nuestros objetivos, pero de un modo honesto, podemos hacer lo siguiente:

· Escuchamos a la persona con gesto de atención.

· Hacemos preguntas que nos permitan conocer más su visión.

 

Sea un formador excelente

· Mostramos empatía.

· Si la persona está alterada emocionalmente, ponemos en juego las habilidades aprendidas en el manejo de la hostilidad.

· Si detectamos alguna laguna en sus argumentos, podemos formular preguntas que le hagan identificar el error.

· Le indicamos las desventajas de su postura y las ventajas del cambio que le proponemos.

· Si la persona sigue oponiendo resistencia al cambio de opinión, podemos pasar la palabra a los miembros del grupo que sepamos que muestran una opinión favorable.

• Inter venciones negativas:

– Preguntas

Si se trata de una pregunta que pretende sabotear el funcionamiento del grupo:

· Si no es per tinente, puede emplazarse a la persona al final de la sesión.

· Se puede responder escuetamente, pero sin hostilidad, y luego retirar la atención a la persona que está saboteando el grupo, y conceder rápidamente la palabra a otra persona.

· Si no sabemos la respuesta, no pasa nada por reconocerlo abier tamente.

· Podemos rebotar la pregunta: preguntar si alguien del grupo conoce la respuesta o pasarla directamente a otra persona.

Si la pregunta es hostil, en lugar de enfrentarnos a ella podemos pasarla a uno o varios miembros del grupo que sepamos que están de acuerdo con los objetivos.

 

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– Opiniones

En caso de que detectemos que la persona trata de sabotear el avance del grupo, debemos extinguir su compor tamiento sin provocar un aumento de su enfado:

· Podemos emplazar la discusión para otro momento.

· Retiramos la mirada y dirigimos la atención a otros miembros del grupo.

· Pasamos a otra cuestión tan pronto como haya ocasión.

· Nos acercamos a la persona y le damos ligeramente la espalda para que quede físicamente fuera de nuestro campo visual y le cueste volver a reclamar nuestra atención.

· Nunca castigamos abier tamente a la persona, simplemente intentamos seguir adelante con nuestros objetivos.

· Nuestro lenguaje verbal y no verbal no debe revelar hostilidad.

– No participación del grupo

A veces el grupo se muestra reacio a par ticipar. Las causas pueden ser muy variadas:

· Sienten ansiedad al hablar en un grupo.

· Temen decir algo incorrecto.

· Hemos avanzado demasiado rápido y se encuentran perdidos.

· La actividad que proponemos no despier te su interés.

· Muestran resistencia al cambio; su postura es oposicionista, pero de un modo pasivo.

En caso de que los miembros muestren ansiedad ante la situación de grupo:

· Pedir la par ticipación abier tamente.

 

Sea un formador excelente

· Independientemente de que la opinión sea acer tada o no, debemos valorarla por igual y transmitirlo al grupo.

· Reforzar con la mirada, el gesto y verbalmente su par ticipación.

· Primero preguntar a una persona concreta que hayamos obser vado que maneja su ansiedad; de este modo será un modelo para los demás.

· Preguntar a personas que se sienten ansiosas y mantenerlas hablando el tiempo suficiente para que su ansiedad baje.

Para mantenerlas hablando el tiempo suficiente, podemos guiar la información que dan con preguntas de respuestas sencillas y cor tas para evitar que se queden en blanco.

· Si vemos que el alumno está muy ner vioso, debemos tomar la palabra y desviar la atención general de la persona, vol-viendo a preguntarle cuando obser vemos que se encuentra mejor.

Si sospechamos que hemos avanzado rápido y que las personas han encontrado dificultades para seguir, debemos:

· Preguntar abier tamente si eso ha ocurrido.

· Ir remontando hacia atrás hasta detectar el punto en que se han quedado los alumnos.

· Agradecer explícitamente la información que nos dan.

· No mostrar molestia.

· Escuchar activamente mostrando una expresión facial de atención e interés ante sus dudas.

· Hacer preguntas sobre el paso siguiente y reforzar la participación, aunque no sea correcta. Siempre que una respuesta se aproxime mínimamente a la idea o concepto que queremos transmitir, debemos reformularla y reforzarla.

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· Par tir desde lo conocido, comprobando la comprensión de la información nueva a medida que avanzamos.

· Explicar la misma idea de modos diferentes, usando palabras distintas cada vez.

En el caso de que los alumnos teman decir algo incorrecto, algunas de las estrategias que podemos usar son:

· Hacer preguntas cuya respuesta conocen e ir avanzando hacia el objetivo.

· Reforzar siempre cada inter vención. Hacerlo verbalmente y a través del gesto y la mirada, independientemente de que sea acer tada o no.

· Pedir directamente la inter vención de un alumno. ·

En el caso de que las personas se muestren desmotivadas, debemos intentar:

· Seguir el mismo proceso que utilizamos para cambiar actitudes.

· Mostrarles las ventajas que pueden obtener de una actitud más activa.

· Buscar puntos que despier ten su interés.

Si el grupo muestra resistencia al cambio y hostilidad:

· Debemos poner en juego todas las estrategias que hemos aprendido en el manejo de la hostilidad.

· Preguntar directamente por su inseguridad y sus inquietudes ante el cambio y mostrar empatía.

· Provocar el cambio de actitudes según el proceso que hemos visto.

 

Sea un formador excelente

· Intentar persuadir mostrando las ventajas que pueden derivarse de su par ticipación en la formación.

· Buscar puntos de su interés.

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