El proceso de enseñanza-aprendizaje en la formación de adultos. 

El proceso de enseñanza-aprendizaje en la formación de adultos. 

 Una de las variables que, en el contexto de la F.P.O., hemos de tener en cuenta a la hora de planificar acciones de formación es el grupo de personas al cual van dirigidas dichas acciones; es decir, hablamos de un colectivo con edades que pueden estar comprendidas entre los 16 y los 65 años. En este amplio intervalo de edad que constituye la etapa adulta, existen una serie de diferencias que deben ser tenidas en cuenta a la hora de impartir un curso de formación. Es decir, hemos de tener unas mínimas nociones de las actitudes y/o rasgos, positivos y negativos, que forman parte de la especial psicología del alumno adulto y que van a influir de manera determinante en su proceso de aprendizaje y, por ende, en la previa planificación de las acciones que se vayan a llevar a cabo con los mismos/as. 

El proceso de enseñanza-aprendizaje en la formación de adultos. 

 Tener en cuenta estas diferencias y adaptar nuestro estilo educativo a ellas será uno de los principales retos de un/a formador de adultos. 

Actitudes del/de la adulto respecto al aprendizaje. 

 El adulto se caracteriza por una serie de actitudes respecto al aprendizaje, las cuales podríamos resumir en:  

  1. Resistencia: El adulto tiende a oponer resistencia al cambio de personalidad que supone la educación. A menudo, de manera inconsciente, El adulto ve la novedad como una amenaza. Esta resistencia deberá tratar de vencerla El formador haciendo ver los beneficios que reporta el cambio.  
  2. Interés: normalmente El adulto asiste a clase por propia convicción. Esto es un elemento positivo, pero también supone que el nivel de exigencia del/de la adulto es mayor. Este/a tiende a abandonar el aprendizaje si no ve claro el fin o si cree que su esfuerzo no responde a sus necesidades. El formador deberá, por tanto, definir claramente los objetivos que persigue, conocer las necesidades concretas de sus alumnos y articular sus acciones de forma muy clara. 
  3. Curiosidad limitada: la inteligencia del/de la adulto, al contrario de la del/de la niño/a o del/de la adolescente, no está en fase de expansión. Recurre a la formación en la medida en que ésta responde a una necesidad y por ello exige conocer la conexión entre las tareas que realiza y el objetivo. Requiere economía de esfuerzo. 
  4. Impaciencia: como consecuencia de su sentido de la economía del tiempo y el esfuerzo, El alumno/a adulto tiende a ser más impaciente. Los diferentes estilos de aprendizaje van a exigir un esfuerzo de adaptación del formador y de los programas a fin de satisfacer en lo posible a todo el grupo. 
  5. Responsabilidad: El adulto se resiste a ser un elemento pasivo en su formación, ya que está habituado a asumir la responsabilidad de sus acciones. Facilita su participación en el proceso el hechode que se siente cercano al/a la formador, sin el temor infantil; pero no olvidemos que rechazará, por esto mismo, el estilo autoritario. El formador deberá presentarle con claridad el objetivo, dándole la oportunidad de discutirlo y de valorar y evaluar el proceso y los resultados. 
  6. Emotividad: las emociones juegan un papel fundamental en la formación de los adultos/as. El miedo a la frustración y al ridículo son grandes, y se acentúan en aquellos alumnos con menor nivel de formación. Nunca deberá fomentarse un sistema competitivo en grupos con niveles dispares, ni hacer críticas negativas en público, ni permitir que transcienda fuera del aula el nivel de aprendizaje de un/a alumno/a. 
  7. Motivación: podríamos definirla como la tensión que mueve al individuo hacia una meta. Estaría integrada por tres componentes: la expectativa (¿soy capaz de hacerlo?), el valor (¿por qué lo hago?) y lo afectivo (¿cómo me siento al hacerlo?). En El adulto las motivaciones pueden ir desde el deseo de promoción profesional a la satisfacción de frustraciones. Así, el poder motivador de una actividad formativa será mayor cuanto más conecte las necesidades del alumno/a.  
  8. Verificación o evaluación: el esfuerzo realizado por El adulto debe ir verificando su eficacia de forma continuada. Para esto debemos estructurar nuestros contenidos en etapas breves y escalonadas cuya asimilación se verifique de manera casi inmediata. Esto es también fundamental a la hora del refuerzo al/a la alumno/a. Los cuestionarios, ejercicios prácticos, etc. 

Serán alguno de los medios utilizados. 

Eventos diferenciadores de la vida adulta. 

 Además de las características relacionadas anteriormente relacionadas anteriormente en relación al aprendizaje adulto, hay otra serie de eventos que diferencian a la etapa de vida adulta de otras etapas:  

pastedGraphic.png Acceso a la mayoría de edad laboral. 

pastedGraphic.png Salida del sistema educativo. 

pastedGraphic.png Acceso a la mayoría de edad legal. 

pastedGraphic.png Elección de una ocupación. 

pastedGraphic.png Acceso a la madurez y a la adquisición de ciertas responsabilidades. 

pastedGraphic.png Se consolidan los roles sociales y profesionales. 

pastedGraphic.png Elección de un compañero o compañera. 

pastedGraphic.png Formación de una familia. 

pastedGraphic.png Educación de los hijos/as. 

pastedGraphic.png Participación en las actividades sociales adultas. 

pastedGraphic.png Se produce la independencia de la familia de origen, etc. 

 El proceso de enseñanza-aprendizaje en la formación de adultos. 

La relación formación-trabajo. 

El análisis del trabajo: su importancia en la formación. 

 Uno de los cometidos que ha de realizar El formador, antes de elaborar la programación didáctica del curso, módulo o sesión formativa, es identificar cuáles son los conocimientos y destrezas (competencias profesionales) relacionadas con el puesto de trabajo al cual está dirigida la acción formativa; para, a partir de esas competencias, realizar una programación lo más contextualizada, significativa y funcional posible.  

 Los contenidos del puesto de trabajo para el cual preparamos al alumnado son fundamentales, ya que para que la formación sea útil es necesario que el puesto esté demandado por la sociedad y que los contenidos sean actuales. 

 Para ello se realiza lo que se denomina Análisis de Puestos de Trabajo (APT), en el cual hemos de establecer primero qué tareas, actividades y operaciones lleva aparejadas una determinada ocupación o puesto de trabajo y, a continuación, estableceremos qué conocimientos, destrezas y actitudes requiere su ejecución. 

 Al analizar un puesto de trabajo se hace una descomposición del mismo en tareas; éstas, a su vez, en actividades y éstas últimas, en operaciones. 

 Las tareas son el conjunto de actividades que requieren un esfuerzo intelectual o físico para conseguir un fin. Ejemplo: elaborar un manual.  

  Las actividades son el conjunto de operaciones que cumplen parcial o totalmente el objetivo de una tarea. Ejemplo: documentarse, redactar, investigar, estructurar el manual, etc. 

 Las operaciones son las acciones más pequeñas que han de llevarse a cabo para realizar una actividad. Ejemplo: buscar información en Internet, leer bibliografía relacionada con el tema, elaborar un índice, etc. 

 El análisis del puesto de trabajo lo iniciaremos en el nivel que requiera en cada caso el objetivo formulado.  

 Ejemplo: si un curso se dirige a formar a dependientes/as en cuestiones relacionadas con la atención al cliente, no tendríamos por qué prestar atención en nuestra programación a aquellas competencias (tareas, actividades y operaciones) que estuviesen relacionadas con el manejo de la caja registradora, por ejemplo. 

 Tras analizar el puesto de trabajo, el siguiente paso será identificar los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para realizar cada tarea. Esto ayudará a fijar el contenido del programa de formación y a seleccionar el mejor método para impartirlo. Para ello, hemos de tener en cuenta que los conocimientos son los contenidos teóricos (lo que la persona sabe o debería saber), las destrezas aquello que se aprende con la experiencia (lo que la persona hace o debería saber hacer) y las actitudes los comportamientos deseables o requeribles para dicho puesto de trabajo. 

El proceso de enseñanza-aprendizaje en la formación de adultos. 

  Hay que tener en cuenta, también, que toda destreza tiene un componente previo de conocimiento (vocabulario técnico, normas,…) que son necesarios para que alguien pueda hacer su trabajo.  

 Ejemplo: no se puede adquirir la destreza de recetar medicamentos hasta que no se conocen sus componentes y para qué síntomas o dolencias se deben administrar. 

 No debemos olvidar que en el desarrollo del trabajo se utilizan determinados instrumentos o herramientas, cuyo conocimiento y manejo es fundamental para que la formación sea útil a ese puesto de trabajo (ordenadores, centrales telefónicas, retroproyectores,…). 

 Existen también puestos de trabajo donde son de gran importancia determinadas actitudes (por ejemplo, para El maestro/a de educación infantil es vital disponer de paciencia con los niños/as). En estos casos es muy importante que dichas actitudes queden reflejadas en el análisis del puesto de trabajo, porque requerirán formación dirigida a su desarrollo.  

 Cuando hayamos finalizado este análisis, tendremos un esquema completo del trabajo que vamos a enseñar y del contenido de la formación a impartir. Tendremos una lista de conocimientos y destrezas necesarios para realizar el trabajo. De los conocimientos extraeremos el contenido teórico y de las destrezas el práctico.