Contratos. La relación laboral

Contratos (I). La relación laboral

El contrato de trabajo

El contrato de trabajo es el instrumento a través del cual se formaliza una relación laboral.

Un contrato de trabajo supone unos derechos para las personas, que se convierten en obligaciones para el empresario/a. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador o trabajadora se convierten en derechos de su empresario/a.

Llegado el momento de formalizar la relación laboral con tu futura empresa, es importante que conozcas los derechos y deberes asociados al contrato de trabajo que te ofrecen.

Estudia cada elemento y comprueba que las condiciones fijadas están en línea con tus aspiraciones y con el escenario que te habían propuesto en el proceso de selección.

Recuerda que un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.

Su duración puede ser indefinida (contrato fijo) o determinada (contrato temporal). Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal establecen, por su parte, cuál es la duración mínima y máxima de cada contrato

Contratos. La relación laboral

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra.

Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Respecto a la duración, el contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los supuestos legalmente previstos

El Período de prueba es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario durante el cual, cualquiera de ellos puede rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.

Tiene como finalidad, en el caso del empresario, comprobar si el trabajador está o no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, y en el caso del trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo.

El establecimiento de un período de prueba es optativo y de acordarlo deberán fijarlo por escrito en el contrato.

Su duración máxima se establecerá en los convenios colectivos y en su defecto la duración no podrá exceder de:

  • Seis meses para los técnicos titulados.
  • Dos meses para el resto de los trabajadores.

Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Respecto a la duración, el contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los supuestos legalmente previstos.

La persona que dirige la organización, cuando la relación laboral con el personal de la organización sea superior a cuatro semanas, deberá informarle sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, de forma escrita y en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.

No será necesario facilitar nuevamente la información que ya figure en el contrato formalizado por escrito que obre en poder del trabajador/a.

Están excluidas de tal obligación las relaciones laborales especiales del servicio del hogar familiar y los penados en instituciones penitenciarias

La información incluirá, o indicará de forma precisa y concreta, la referencia legal, reglamentaria o convenio colectivo aplicable, siempre que ésta permita al trabajador/a la información correspondiente.

Contratos. La relación laboral

Los aspectos que deben recogerse son los siguientes:

  • Con carácter general.
  • En los supuestos de prestación de servicios en el extranjero.

Con carácter general:

  1. La identidad de las partes del contrato de trabajo.
  2. La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma
  3. El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias
  4. La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
  5. La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.
  6. La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo
  7. La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución de determinación de dichas vacaciones
  8. Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso
  9. El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación.

En los supuestos de prestación de servicios en el extranjero:

  1. Cuando la prestación de servicios en el extranjero fuera superior a cuatro semanas, el empresario deberá dar, además de la información de carácter general indicada anteriormente, la información adicional siguiente con anterioridad a su partida al extranjero:
  • La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero
  • La moneda en que se pagará el salario
  • Las retribuciones en dinero o en especie, tales como dietas, compensaciones por gastos o gastos de viaje, y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero.
  1. En su caso, las condiciones de repatriación del trabajador.
  2. Cuando la relación laboral se extinguiera antes del transcurso de los plazos indicados, con independencia de si los servicios se prestan en el ámbito nacional o extranjero, el empresario deberá facilitar la información antes de la extinción del contrato de trabajo.

Partes imprescindibles en un contrato laboral

  1. Duración
  2. Fecha de inicio
  3. Tipo de contrato
  4. Jornada a tiempo completo o tiempo parcial
  5. Período de prueba
  6. Retribución
  7. Número de pagas
  8. En el caso de obra o servicio la obra, se especifica el alcance del trabajo
  9. Categoría del trabajador
  10. Datos de la Empresa
  11. Datos del centro de trabajo
  12. Datos del trabajador
  13. Duración de las vacaciones
  14. Modo de cálculo del finiquito
  15. Convenio Colectivo aplicable

En principio puede ser contratado todas aquellas personasmayores de 16 años, que no se hayan visto privadas de su capacidad de obrar por medio de una sentencia judicial.

En el caso de los menores de 16 años y previa autorización de los padres o tutores y del organismo competente, se les permite participar en espectáculos públicos siempre y cuando su intervención no suponga un peligro para su integridad física y psicológica.

Por su parte, los menores de 18 años no podrán trabajar en horario nocturno (cuando al menos tres horas de la jornada de trabajo se desarrollen entre las diez de la noche y las seis de la mañana), realizar horas extraordinarias ni tampoco prestar servicios en puestos de trabajo declarados insalubres, penosos o nocivos que puedan afectar de forma directa o indirecta a su desarrollo.

En los casos de menores no emancipados que no se encuentran bajo la patria potestad de sus padres (por ejemplo, porque han fallecido o han abandonado al menor), incapaces, personas sometidas a patria potestad prorrogada (incapaces mayores de edad), y menores en situación de desamparo se constituye judicialmente un tutor.

La persona que es nombrada tutor tiene la obligación de educar al menor o incapaz y procurarle una formación integral, además de administrar sus bienes y representarle en todos sus actos.

Tienen capacidad para contratar:

  1. Las personas mayores de edad (18 años).
  2. Los menores de 18 años legalmente emancipados.
  3. Personas mayores de 16 y menores de 18:
  • Si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
  • Si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo.
  1. Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

Los derechos y deberes más importantes del trabajador son los que se detallan a continuación

Derechos del trabajador:

  1. A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
  2. A la promoción y formación en el trabajo (ascensos, cursos de formación y adaptación… etc.).
  3. A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo
  4. A la integridad física y a la intimidad
  5. A percibir puntualmente la remuneración pactada
  6. Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo

Deberes del trabajador:

  1. Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.
  2. Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
  3. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.
  4. No realizar el mismo trabajo para otra empresa que desarrolle la misma actividad
  5. Contribuir a mejorar la productividad.
  6. Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Los empresarios y empresarias están obligados a comunicar a los Servicios Públicos de Empleo, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. Dicha comunicación se realizará mediante la presentación de copia del contrato de trabajo o de sus prórrogas.

También debe remitirse a los Servicios Públicos de Empleo la copia básica de los contratos de trabajo, previamente entregados a la representación legal de los trabajadores, si la hubiese.

Los trabajadores/as podrán solicitar de los Servicios Públicos de Empleo información del contenido de los contratos en los que sean parte.

Los empresarios/as están obligados a comunicar a los Servicios Públicos de Empleo, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. Dicha comunicación se realizará mediante la presentación de copia del contrato de trabajo o de sus prórrogas.

También debe remitirse a los Servicios Públicos de Empleo la copia básica de los contratos de trabajo, previamente entregados a la representación legal de los trabajadores/as, si la hubiese.

Los trabajadores/as podrán solicitar de los Servicios Públicos de Empleo información del contenido de los contratos en los que sean parte.

7.2. Las empresas de trabajo temporal (ETT)

Una ETT es una Empresa de Trabajo Temporal, su función, básicamente, consiste en intermediar entre un empresario/a que necesita cubrir una vacante temporal en su empresa y un trabajador/a que en ese momento está disponible para trabajar y además cumple con los requisitos para ello: perfil adecuado, permiso de trabajo si es extra-comunitario, edad legal para ello, etc.

En España empezaron a operar con la reforma laboral de 1994, y pronto se generó un ambiente hostil hacía la actividad que realizaban, ya que en los primeros años se cometieron algunas irregularidades en su uso por parte de las empresas, y también se propicio un sistema de pago de los salarios que no era acorde al convenio vigente en las empresas usuarias.

Tras la reforma laboral de 1999 se consiguió enmendar alguno de los errores cometidos al principio, una de las mejoras más significativas consistió en aplicar el principio de igualdad salarial, desde ese momento toda ETT que opera desde la legalidad, las que lo hacen desde la ilegalidad se atienen a sanciones muy fuertes, debe abonar el mismo salario a sus trabajadores “en misión” (mandados a trabajar a la empresa cliente) que el que cobren los trabajadores del mismo puesto en la empresa cliente.

Así lo determina la Ley 14/1994, que regula este tipo de Empresas de Trabajo Temporal, en su artículo 11.1

Las condiciones laborales que tiene un trabajador/a en una ETT:

Al tener contrato con una empresa y prestar servicios para otra, los trabajadores/as de las ETT tendrán una doble relación. Por un lado, tendrán una relación formal con la ETT al tener un contrato laboral con ella y por otro, una relación funcional con la empresa usuaria al realizar el trabajo en sus instalaciones.

Las condiciones laborales de los trabajadores/as son:

  • Su contrato es temporal determinándose su duración en función del tipo de contrato que sea.
  • El salario es igual que el de sus compañeros de la empresa usuaria. Sin embargo, se suele incluir en la nómina mensual la parte proporcional de las pagas extras y de las vacaciones.
  • Las órdenes de trabajo las establece la empresa usuaria, ejerciendo el control y la organización del trabajador.
  • Durante el trabajo, el empleado cotiza a las prestaciones de Seguridad Social y a desempleo, pudiendo solicitar cuando finalice su contrato las ayudas por desempleo si tiene suficientes cotizaciones acumuladas y sin consumir para ello.

Ventajas de trabajar para una ETT:

  • Los trabajadores/as deben recibir formación por parte de la Empresa de Trabajo Temporal antes de empezar a prestar servicios para la empresa usuaria.
  • Existe la posibilidad de incorporarse al mercado laboral e incluso a la plantilla de la empresa usuaria al finalizar su relación con la ETT.
  • La ley obliga a que el sueldo percibido por los trabajadores/as de la ETT sea el mismo que el de los trabajadores/as de la empresa usuaria, de modo que el coste que cobra la ETT por su intermediación lo paga la empresa usuaria, no el trabajador/a.
  • Si lo que el trabajador/a busca es aumentar sus posibilidades de participar en los procesos de selección, puede inscribir su currículum en la propia ETT.
  •  La flexibilidad que ofrecen las ETT es considerada por algunos trabajadores/as como una ventaja, cuando únicamente buscan un trabajo temporal o en circunstancias muy determinadas y no desean la vinculación excesiva de un contrato fijo o a jornada completa con la empresa para la que prestan servicios.

Inconvenientes de prestar servicios en una ETT:

  •  Lógicamente la estabilidad en el empleo que proporciona trabajar a través de una ETT es mucho menor. La máxima flexibilización que ofrecen las ETT puede dar lugar a que haya trabajadores/as con contratos por días e incluso por horas, con sensación permanente de provisionalidad.
  •  Si bien los trabajadores/as de la ETT reciben el mismo salario base, pueden quedar fuera de determinadas bonificaciones no salariales o ventajas de que disfrutan los trabajadores de la empresa usuaria (por ejemplo: seguros médicos privados, bonus anuales por superación de objetivos, regalos de navidad, beneficios sociales, etc.).  Esto puede crear en el trabajo la sensación de clase “A” y clase “B” de trabajadores/as, con la correspondiente falta de integración.
  •  Los sindicatos consideran que el abuso del modelo de contratación temporal, en el que las ETT juegan un papel importante, contribuye al debilitamiento de los derechos de los trabajadores/as y una mayor precarización de sus condiciones de trabajo, pues gran parte de estos contratos se celebran en fraude de ley y deberían ser sustituidos por contratación indefinida.

Qué diferencia hay con una Agencia de Colocación

  •  Las agencias de colocación actúan de intermediaria entre empresa y trabajador/a. Es decir, no realiza contratación directa a los demandantes de empleo, más bien realiza inserciones laborales en otras empresas.
  • Debe tener planes específicos de inserción laboral para colectivos prioritarios.
  •  Debe tener planes personales para cada demandante de empleo que solicita sus servicios, tras un estudio exhaustivo del perfil profesional de la persona y el grado de empleabilidad.
  • Debe realizar talleres de orientación laboral y búsqueda de empleo, con los demandantes de empleo que se lo soliciten.
  • Tiene que enviar un informe mensual al Servicio Público de Empleo Estatal, de todas las acciones que realiza con los usuarios de la misma.
  •  Tiene que enviar un informe al Servicio Público de Empleo Estatal sobre los indicadores de eficacia.

7.3Tiempo de trabajo

Por jornada se entiende el tiempo que el trabajador dedica a ejecutar el contrato de trabajo. Este “tiempo de trabajo” está sometido a límites anuales, mensuales, semanales, diarios. Igualmente, se exige respetar una serie de periodos de descanso. Pero, en la práctica, determinar el “tiempo de trabajo” no es sencilla

Una de las cuestiones que plantea controversia es el “cómputo” de algunas actividades que, aunque realizadas fuera de la jornada y del lugar de trabajo, son precisas para llevar a cabo la prestación laboral. Una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha venido a incidir en este tema.

A efectos del cómputo de tiempo de trabajo deben distinguirse:

  • El trabajo efectivamente realizado, comprendido desde la llegada al puesto hasta el abandono del mismo.
  • El tiempo en que el trabajador/a no realiza trabajo efectivo, pero que permanece a disposición del empresario, este es el tiempo de presencia, que se considera tiempo de trabajo también.
  • Si el horario del trabajador se anticipa para trabajar en otro lugar o si la jornada diaria se prolonga con desplazamientos desde el centro de trabajo al lugar donde efectivamente se trabaja o viceversa, ese tiempo es de trabajo y debe remunerarse.
  • Los supuestos considerados como tiempo de presencia se establecen en los convenios colectivos, y un ejemplo de ellos son los de servicio de salvamento de personas, que no exigen ocupación efectiva durante la jornada, y en ellos el tiempo de estar a disposición puede llegar a ser de hasta 24 horas. En este sentido, matizar que la reciente jurisprudencia del Tribunal de Justicia Europeo ha considerado como tiempo de trabajo el periodo llamado de “guardias”.

La vida personal, social y profesional de las personas gira alrededor de unos horarios, de manera que las distintas facetas de la vida ocurren de manera sucesiva y compartimentada. 

Las estructuras temporales ofrecen la manera de organizar las distintas actividades: tiempo de trabajo, tiempo de ocio, tiempo familiar, tiempo de reposo…, pero no siempre responden a los ritmos biológicos sino que son el resultado de numerosos elementos, principalmente culturales y socioeconómicos, por lo que requieren un aprendizaje y una adaptación. 

El tiempo es uno de los elementos del trabajo que ha sufrido grandes transformaciones en las últimas décadas, debido, en parte, a las repercusiones de las nuevas tecnologías. Estas han influido en la manera de trabajar, el lugar y la organización del trabajo: con la “virtualización” de las empresas la utilización y el valor que se da al tiempo ha evolucionado, cambiando también el cómputo y la programación tradicional de las horas de trabajo y superando la idea de periodos cortos y concretos (horas/día, horas/semana). 

Esto ha llevado a que el tiempo de trabajo se diversifique y responda a unos horarios negociados, en el marco de las legislaciones nacionales, pudiendo dar lugar a diferentes opciones dentro de una misma organización, opciones que, por otra parte, no son inmutables sino que se adaptan a las necesidades individuales y de producción. Consiguientemente, podemos encontrar empresas que cuentan con diversas formas de organizar el trabajo en las distintas modalidades posibles: horario fijo, jornada flexible para facilitar la conciliación, algún tipo de jornada parcial, o una organización del trabajo sin necesidad de presencia obligada en un lugar de trabajo determinado.